Examinando por Autor "Perez Bouvier, Andrea Carol"

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    Capital intelectual y capacidad de innovación en las empresas uruguayas de software
    (Universidad de Deusto, 2015-11-20) Perez Bouvier, Andrea Carol; Sáenz Martínez, Josune; Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales; Competitividad empresarial y desarrollo económico
    La innovación se considera un factor crítico de competitividad y crecimiento. Conocer cuáles son los factores que ayudan a impulsar la misma en el seno de las empresas es de gran importancia. En esta línea, la comunidad científica considera que la capacidad de innovación de una empresa se encuentra estrechamente ligada a su capital intelectual. Éste se refiere a la suma de conocimientos y otros recursos de naturaleza intangible que la empresa utiliza para competir con éxito (componente estático), así como al conjunto de actividades o prácticas de gestión que permiten generar, potenciar o mantener tales recursos (componente dinámico). Dentro de tales prácticas, destacan aquellas que se han agrupado bajo la denominación de gestión del conocimiento y las concernientes a la gestión de recursos humanos. Existen muy pocos estudios que combinen la perspectiva estática y dinámica del capital intelectual a la hora de analizar su influencia sobre la innovación Debido a ello, nuestro trabajo pretendio dar respuesta a la siguiente pregunta: ¿De qué manera interactúan los componentes estáticos y dinámicos del capital intelectual a la hora de promover la capacidad de innovación en la empresa? La investigación se enmarco en el ámbito de las empresas de software en Uruguay. El objetivo general de la tesis doctoral fue el de analizar el grado de influencia de los componentes estáticos y dinámicos del capital intelectual sobre la capacidad de innovación en las empresas uruguayas de software La población objeto de estudio estuvo formada por el conjunto de empresas de software afiliadas a la CUTI (Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información) en el momento de realizar el trabajo de campo (noviembre de 2011 – abril de 2012). En total, la cifra ascendía a 319 empresas. Para los análisis descriptivos , se ha utilizado el programa estadístico SPSS y para el resto de los análisis, se ha utilizado la modelización de ecuaciones estructurales basada en mínimos cuadrados parciales y para ello, se ha recurrido al software PLS-Graph. Resultados: Desde el punto de vista de los componentes estáticos del capital intelectual, los análisis descriptivos muestran que, en el conjunto de empresas estudiadas, el capital humano constituye el componente del capital intelectual más desarrollado, alcanzando una puntuación promedio de 5,51 sobre 7. Le siguen los dos componentes del capital estructural conocimiento embebido en la estrategia de innovación y en la metodología para la gestión de los proyectos de innovación, con unas puntuaciones de 5,01 y 5,03 sobre 7, respectivamente Finalmente, encontramos los dos componentes que forman parte del capital relacional (la amplitud y profundidad de la red de innovación y el desempeño operativo de la misma), con unas puntuaciones de 1,88 sobre 4 (equivalente a 3,29 sobre 7) y 4,60 sobre 7, respectivamente. Pasando a los componentes de carácter dinámico, las diversas prácticas relacionadas con la gestión del conocimiento organizativo (personalización y codificación) son aquellas que presentan un grado de desarrollo más elevado, con unas puntuaciones promedio de 5,32 y 5,35 sobre 7, respectivamente. Tras las prácticas que tienen que ver con la gestión del conocimiento interorganizativo y el fomento de la interacción con agentes externos las que presentan un grado de desarrollo menor las prácticas relacionadas con la gestión del conocimiento organizativo, son las prácticas relacionadas con la gestión estratégica de recursos humanos las que presentan puntuaciones mejores, La investigación llevada a cabo pone de manifiesto la relevancia del capital humano y de su gestión con un enfoque estratégico (en concreto de las prácticas de selección y desarrollo profesional y de la gestión sistemática de competencias) a la hora de promover cada una de las dimensiones que configuran la capacidad de innovación en la empresa. Tales prácticas deben estar orientadas a promover el tipo de conocimiento, competencias y actitudes necesarios para alentar la innovación. Concretamente, la investigación realizada pone de manifiesto que la calidad del capital humano (su cualificación, experiencia y habilidades sociales y emprendedoras) afecta de manera significativa a cada una de las dimensiones de la capacidad de innovación (y de manera especial a las que tienen que ver con la implantación de las nuevas ideas). Por otro lado, es el hecho de llevar a cabo una gestión sistemática de las competencias de la organización (esto es, el hecho de contar con una visión clara sobre el tipo de conocimiento y competencias que son más relevantes para alcanzar los objetivos, y con una estrategia explícita que permita su desarrollo, junto con una evaluación sistemática del capital intelectual) lo que se revela como el aspecto más importante, tanto para promover la calidad del capital humano, como las distintas dimensiones de la capacidad de innovación Los resultados obtenidos en el segundo modelo muestran que la gestión del conocimiento organizativo basada en la personalización (o enfoque humanista de la gestión del conocimiento) constituye el tipo de práctica de gestión del conocimiento más relevante en el caso de las empresas estudiadas de cara a promover su capacidad de innovación. Concretamente, el citado tipo de prácticas favorece la generación de nuevas ideas y la gestión efectiva de los proyectos de innovación a través de su contribución a la mejora del conocimiento embebido en la estrategia de innovación y en la metodología para la gestión de proyectos. Sin embargo, la menor relevancia que muestran las prácticas de gestión del conocimiento basadas en la codificación en las empresas estudiadas debe interpretarse con cautela: al tratarse de empresas de software y al encontrarse este tipo de prácticas estrechamente ligado a la recopilación, análisis y almacenamiento del conocimiento en bases de datos, de forma que luego sea posible acceder a él mediante el uso de instrucciones y palabras clave específicas, es muy posible que ello no dé lugar a diferencias importantes en el colectivo analizado, ya que, el dominio de este tipo de técnicas se encuentra, por así decirlo, en su propia naturaleza. En cualquier caso, resulta perfectamente lógico y coherente que, en empresas con fuertes dosis de conocimiento tácito (tal y como sucede en las empresas de alta tecnología y, por lo tanto, en las compañías de software) y, además, elevada complejidad, el fomento de la interacción personal entre individuos constituya un elemento primordial para una adecuada comprensión, intercambio y, en definitiva, creación de nuevo conocimiento. Por otra parte, el estudio realizado muestra la gran relevancia del conocimiento embebido en la estrategia de innovación y en la metodología para la gestión de proyectos de innovación a la hora de fomentar todas y cada una de las diferentes dimensiones de la capacidad de innovación. La principal limitación de la investigación radica en su carácter transversal.
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    Políticas de selección y desarrollo profesional, gestión sistemática de competencias, capital humano y capacidad de innovación: un estudio en las empresas uruguayas de software
    (OmniaScience, 2015) Sáenz Martínez, Josune; Perez Bouvier, Andrea Carol
    En este capítulo se aborda el estudio de la influencia que ejerce la gestión estratégica de recursos humanos (en concreto, las políticas y prácticas de selección y desarrollo profesional, y la gestión sistemática de competencias) sobre la capacidad de innovación de las organizaciones, a través de su incidencia en la mejora y el desarrollo del capital humano (es decir, en el conocimiento, las habilidades y las capacidades del personal de la empresa). El estudio en cuestión se ha desarrollado en el ámbito de las empresas de software en El Uruguay. Aunque algunos estudios previos han analizado la relación entre capital humano e innovación o entre gestión de recursos humanos e innovación, son pocos los que han considerado capital humano y gestión de recursos humanos simultáneamente. Además, en el caso de la innovación, los estudios tienden a considerar el output de innovación generado o los resultados a los que dichos outputs dan lugar, en lugar de estudiar la capacidad de innovación en sí misma y las distintas dimensiones que la configuran (generación de nuevas ideas y gestión de los proyectos de innovación, principalmente). Sin embargo, para mejorar su desempeño innovador, las empresas necesitan conocer cómo mejorar los distintos aspectos que configuran dicha capacidad. El presente estudio pretende superar tales lagunas y mostrar cómo la gestión estratégica de recursos humanos contribuye a mejorar las distintas dimensiones de la capacidad de innovación a través de su incidencia en el capital humano. A efectos de obtener información sobre las variables objeto de estudio, se diseñó un cuestionario que fue administrado mediante entrevista telefónica a los directivos de las empresas que formaban parte de la población objetivo. Posteriormente, la información recopilada fue analizada mediante la técnica de modelización de ecuaciones estructurales basada en mínimos cuadrados parciales. Los resultados obtenidos ponen de manifiesto la relevancia del capital humano y de su gestión con un enfoque estratégico (en concreto de las prácticas de selección y desarrollo profesional y de la gestión sistemática de competencias) a la hora de promover cada una de las dimensiones que configuran la capacidad de innovación en la empresa.